STRUKTUR ORGANISASI

Struktur organisasi adalah kerangka antar hubungan satuan-satuan organisasi yang di dalamnya terdapat pejabat, tugas serta wewenang yang masing-masing memiliki peranan tertentu dalam kesatuan yang utuh (Etzioni, 1985). Struktur organisasi yang baik harus memenuhi syarat sehingga menjadi efisien. Struktur yang sehat berarti tiap-tiap satuan organisasi yang ada dapat menjalankan peranannya dengan tertib, sedangkan struktur yang efisien berarti dalam menjalankan peranannya masing-masing satuan organisasi dapat mencapai perbandingan terbaik antara usaha dan hasil kerja.
Struktur suatu organisasi bersifat unik untuk setiap organisasi, artinya jika tujuan berbeda maka struktur organisasinya juga berbeda. Struktur organisasi terdiri atas beberapa variabel sebagai berikut (Slamet, 2010):
a. Ukuran (size)
Ukuran organisasi adalah jumlah anggota atau cakupan tugas dari suatu organisasi. Beberapa hal yang berkaitan dengan ukuran suatu organisasi adalah:
a)      Semakin besar jumlah anggota dan semakin besar cakupan tugasnya maka organisasi tersebut semakin kompleks. Ukuran ini menciptakan dilema bagi organisasi dimana ukuran yang kecil dinilai kurang, sedangkan ukuran yang besar akan menyulitkan.
b)      Semakin besar ukuran organisasi maka semakin kompleks dan semakin impersonal (tidak bisa menghubungkan satu orang dengan orang lain), semakin lugas dan semakin sulit diarahkan dan dipadukan.
b. Rentang Kendali
Rentang kendali merupakan jumlah orang yang langsung di bawah pengawasan dan tanggungjawab seorang pejabat/pemimpin. Jumlah yang optimum adalah antara 6-10 orang. Semakin banyak jumlah anggota maka semakin sulit untuk diawasi dan disupervisi secara optimal.
c. Jumlah Tingkat Hirarki
Tingkatan hirarki adalah suatu garis kekuasaan dalam organisasi yang menunjukkan tingkatan dari pimpinan paling atas ke yang paling bawah. Semakin banyak tingkatannya, akan dapat menimbulkan kekacauan dan kesulitan. Sejumlah apapun tingkat hirarki, yang paling terpenting adalah memperhatikan efektivitas komunikasi yang terjadi dalam organisasi baik dalam strata fungsi yang vertikal maupun horisontal. Dewasa ini sistem komputerisasi dapat mempermudah pengaturan pekerjaan dan komunikasi antar hirarki dalam organisasi.
d. Struktur Kewenangan
Struktur kewenangan adalah pendelegasian suatu pengaturan tentang siapa yang berhak mengambil keputusan atau siapa yang berhak memegang kekuasaan. Besar kecilnya suatu organisasi mempengaruhi  apakah struktur kewenangan itu bersifat monomorphic, yakni jika bermacam-macam kekuasaan dikendalikan oleh satu orang yang sama, atau polimorphic yakni bila kekuasaan yang berbeda dipegang oleh orang yang berbeda pula. Sebaiknya untuk organisasi yang besar struktur  kewenangannya adalah polimorphic, sedangkan untuk organisasi yang kecil dan sederhana adalah monomorphic.
e. Struktur Komunikasi
Struktur komunikasi merupakan variabel struktur organisasi yang terpenting agar interaksi antara anggota organisasi dapat terwujud. Interaksi ini sangat dibutuhkan dalam menghidupkan kegiatan organisasi atau mendinamiskan organisasi itu sendiri. Komunikasi dapat berlangsung dari puncak hirarki (pimpinan) sampai ke paling bawah (bawahan), atau berlangsung secara horisontal atau antar tingkatan yang sama. Dalam memperlancar komunikasi ini diperlukan adanya sarana, fasilitas atau media komunikasi.
f.  Struktur Tugas
Struktur tugas adalah cara suatu organisasi membagikan tugas/pekerjaan kepada anggota-anggotanya dalam rangka mencapai tujuannya. Struktur tugas sama dengan struktur peranan, sehingga ada beberapa yang perlu diperhatikan, yaitu: (a) apakah semua pekerjaan terbagi habis, (b) apakah semua anggota mendapat peranan, dan (c) apakah hanya orang tertentu saja yang berperan.
g.   Struktur Status dan Prestise
Suatu organisasi seharusnya mampu menumbuhkan prestise dari anggotanya. Prestise bagi anggota dapat berupa suatu imbalan atas pengorbanan yang diberikannya terhadap organisasi.  Struktur status dan prestise berkaitan dengan kebanggaan anggota jika dia memasuki organisasi tertentu atau menduduki posisi tertentu dalam organisasi. Apakah prestise terbagi secara merata dan memiliki jenjang yang terbuka bagi semua anggota, kedua hal tersebut merupakan hal yang penting pula untuk diperhatikan dalam suatu organisasi. Contoh dari prestise yang diberikan organisasi antara lain: fasilitas kerja atau baju seragam.
h. Jarak Psikologis
Merupakan kedekatan antara pimpinan dan anggota, namun kedekatan ini tidak melekat. Organisasi yang baik adalah organisasi yang jarak psikologisnya tidak terlalu jauh dan tidak terlalu dekat. Jarak ini akan menunjukkan komunikasi emosi antara orang-orang dalam hirarki, dan kemudahan komunikasi vertikal apakah berlangsung efektif atau tidak.

 REFERENSI

Etzioni, A. 1985. Organisasi-organisasi Modern. Jakarta: Universitas Indonesia.
Slamet, M. 2010. Materi Kuliah Manajemen Kelompok dan Organisasi. Disampaikan pada Mahasiswa Program S2 Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan (PPN) Sekolah Pascasarjana IPB, Maret – April 2010. Bogor.

Pengusaha Pilih Menjual Angkot (Purwokerto)

NASIB para pengusaha angkut­an umum kian terpuruk seiring tingginya biaya operasional dan sepinya jumlah penumpang. Tidak sedikit yang sudah gulung tikar atau lebih memilih menjual ar­madanya.

‘’Sekarang banyak angkot yang sudah dipindahtangankan. Pemi­liknya sudah tidak sanggup lagi mengoperasikan angkot tersebut lantaran biaya operasional tinggi dan pemasukan sepi,’’ kata Ketua Or­ganisasi Angkutan Darat (Or­ganda) Banyumas, H Sugi­yanto, kemarin.

Kondisi tersebut membuat harga jual armada angkutan menjadi terjun bebas dari harga pasar yang semestinya.

Sebelum tahun 2005, harga satu unit angkot beserta izin trayeknya masih bisa mencapai kisaran Rp 200 juta, tapi seka­rang paling ha­nya tinggal sekitar Rp 100 juta.

Menurutnya, penyebab mero­sotnya pendapatan para sopir ada­lah turunnya jumlah penum­pang, ditambah lagi kenaikan harga suku cadang kendaraan.

Bertambahnya jumlah kendara­an bermotor dari waktu ke waktu membuat masyarakat semakin enggan memanfaatkan jasa angkutan umum.

2.000-2.500 Unit

Terkait dengan penambahan jumlah kendaraan bermotor, ia mengaku mendapatkan informasi penambahan jumlah motor di Ka­bupaten Banyumas mencapai 2.000-2.500 unit per bulan. Kon­disi ini jelas sangat me­mukul para pengusaha angkutan umum.

‘’Apalagi dalam waktu dekat pemerintah akan menaikkan har­ga bahan bakar minyak (BBM), khususnya jenis premium dan solar. Praktis, keberadaan angkutan umum akan semakin terpuruk,’’ ungkap Ketua Koperasi Angkutan Kota (Kopata) Ba­nyumas tersebut.

Ketua Dewan Penasihat Or­ganda Banyumas, Sutanto, me­nambahkan semestinya pemerintah ikut membantu para pengusaha angkutan dalam menekan ke­naikan harga suku cadang ken­daraan. ‘’Kalau pemerintah justru me­naikkan harga BBM, harga spare part kendaraan akan ikut-ikutan naik,’’ tandasnya.

Sumber :

http://www.banyumaslive.com/pengusaha-pilih-menjual-angkot - March 6, 2012

Komitmen

Definisi 
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya).
Richard M. Steers (Sri Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri
Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya :

• Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi
• Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi
• Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

B. Komponen Komitmen
Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain :
1) Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to
2) Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to)
3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
C. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

• Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan
• Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja; dan
• Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

Dirangkum dari ;
Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi
Dan sumber terkait lainnya..

KOMITMEN PEGAWAI

Pengertian komitmen merujuk pada kesetiaan dan loyalitas. Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi tertentu.[1] Kiesler dan Sakumura seperti yang dikutip oleh Salancik mengartikan komitmen sebagai ikatan antara individu dan tindakan perilaku.[2] Bahkan kata komitmen diartikan sebagai suatu karakteristik intelektual, sifat pribadi seperti kejujuran, yang tidak dapat dimandatkan atau dipaksakan dari luar.[3] Secara singkat, dikatakan bahwa keterikatan karyawan dengan organisasi dibangun dan dijaga atas dasar kerelaan untuk saling memberi dan menerima keunggulan kompetensi dari kedua pihak.

Perhatian terhadap pentingnya komitmen dalam organisasi telah berkembang menjadi dua aliran pemikiran. Aliran pemikiran pertama adalah pendekatan dari kontrol ke pendekatan komitmen yang dipelopori oleh Walton, yang melihat strategi komitmen sebagai suatu pendekatan yang lebih bersifat imbalan pada pengelolaan sumber daya manusia. Menurut aliran pertama ini bahwa kinerja karyawan meningkat jika pendekatan yang berorientasi pada kontrol dihilangkan dalam mengelola karyawan dan diganti dengan strategi komitmen. Aliran pemikiran kedua adalah keunggulan bangsa Jepang yang telah sukses memotivasi karyawan dengan mendapatkan komitmen yang penuh dari karyawan terhadap nilai-nilai organisasi, yang mana pendekatan ini disebut juga hearts and minds approach.[4]
Esensi komitmen adalah menjadikan sasaran karyawan dan sasaran perusahaan menjadi satu dan sama. Keterikatan yang kuat dengan sasaran kelompok apabila sasaran-sasaran itu sangat selaras dengan sasaran karyawan. Mereka yang menghargai dan berpegang teguh kepada misi perusahaan bersedia untuk tidak hanya berusaha sepenuh hati atas nama perusahaan, tetapi juga berkorban bilamana itu diperlukan. Karyawan yang terinspirasi oleh sasaran bersama seringkali tingkat komitmennya lebih tinggi dibanding komitmen yang datang karena insentif finansial.[5]
Komitmen dipengaruhi oleh empat faktor utama, yaitu: visibilitas, ketegasan, keteguhan perilaku, dan kemauan pribadi. Pertama adalah visibilitas, merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara sederhana untuk membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi adalah dengan melihat dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan dengan ketegasan. Kedua adalah ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi. Ketegasan perilaku tergantung pada dua faktor, ialah dapat diamati dan jelas atau tidak samar-samar. Kalau perilaku yang tidak dapat diamati kecuali dengan cara merujuk maka hal ini kurang jelas. Ketiga adalah keteguhan perilaku, yakni perilaku adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali atau dibatalkan. Keempat adalah kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni tanggung jawab pribadi.[6]
Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan dengan (1) pilihan, (2) adanya tuntutan eksternal untuk bertindak, (3) adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4) adanya kontributor lainnya untuk bertindak.[7]
Dessler mengatakan bahwa penciptaan komitmen membutuhkan suatu program yang komprehensif sehingga dia mempertanyakan harus mulai dari mana. Secara ringkas Dessler menguraikan komitmen dalam suatu rangkaian yang disebut commitment wheel (roda komitmen) yang terdiri dari delapan unsur pokok yang perlu dilakukan perusahaan.
1. Nilai-nilai yang mengutamakan manusia (people-first values). Untuk melembagakan nilai-nilai ini diperlukan empat langkah.
a. Proses awal untuk menciptakan komitmen dengan meyakinkan bagaimana pandangan manajemen puncak terhadap karyawan, harus meletakkan karyawan sebagai yang utama dalam setiap tindakan, setiap proses perencanaan, dan setiap keputusan bisnis yang dibuat.
b. Nilai-nilai yang mengutamakan karyawan dibuat secara tertulis.
c. Merekrut karyawan yang mempunyai nilai-nilai kemanusiaan sejak awal. Menyusun prosedur wawancara untuk menolak orang yang tidak mempunyai ketrampilan dan nilai-nilai untuk melaksanakan pekerjaan.
d. Menterjemahkan nilai-nilai yang mengutamakan karyawan ke dalam bentuk tindakan.
2. Komunikasi dua arah secara terbuka dan jujur yang membantu membangun kepercayaan. Untuk melaksanakan ini maka perusahaan perlu melembagakan prosedur-prosedur yang menjamin perlakuan yang adil bagi semua karyawan dalam mengatasi keluhan dan masalah-masalah disiplin.
3. Penciptaan rasa kebersamaan di antara karyawan sebagai suatu bagian dari masyarakat yang kohesif dan merasa senasib.
4. Perumusan idiologis, misi, dan nilai-nilai serta mekanisme untuk mengkomunikasikan nilai-nilai kepada karyawan.
5. Merekrut karyawan yang didasarkan atas nilai dengan memilih karyawan yang mempunyai nilai-nilai yang sesuai dengan perusahaan. Untuk melaksanakan ini dengan mengklarifikasi idiologi perusahaan sehingga unsur-unsurnya dapat diterjemahkan ke dalam pertanyaan, ujian, atau latihan yang konkrit yang merupakan bagian dari proses seleksi perusahaan.
6. Memperjelas komitmen untuk memberikan rasa aman kerja kepada karyawan. Melembagakan praktek-praktek perusahaan yang memberikan kemudahan memperoleh rasa aman kerja pada karyawan.
7. Menawarkan paket imbalan di atas rata-rata yang dikombinasikan dengan imbalan dan manfaat-manfaat lainnya. Membangun suatu paket kompensasi. Menekankan pada pelaporan jam kerja sendiri dibandingkan menggunakan jam kerja perusahaan.
8. Berusaha melaksanakan praktek-praktek yang bertujuan untuk menjamin bahwa semua karyawan mempunyai peluang untuk menggunakan semua ketrampilan dan kemampuannya di tempat kerja.[8]
Namun seperti yang dikritisi oleh Armstrong bahwa dalam konsep komitmen terdapat tiga masalah utama, yaitu: (1) adanya penyederhanaan dalam menerima konsep komitmen sebagai suatu kerangka pikir yang sama (unitary frame of reference) dan ini merupakan asumsi yang tidak realistis karena suatu organisasi terdiri dari berbagai kepentingan manusia; (2) komitmen sebagai penghambat fleksibelitas, karena karyawan terikat dengan seperangkat nilai dan tujuan sehingga mereka tidak mampu mengatasi kebingungan dan ketidakpastian yang terjadi dalam kehidupan organisasi. Akibatnya, kecocokan karyawan dengan nilai yang dipaksakan akan menghambat pemecahan masalah yang bersifat kreatif, resistensi terhadap perubahan dan tingkat stres tinggi, (3) terdapat suatu keyakinan nilai positif dari komitmen bahwa karyawan yang mempunyai komitmen tinggi berhubungan dengan tingkat perpindahan dan absensi karyawan yang rendah.[9]
McKinsey & Company telah mengembangkan model komitmen yang disebut the five key commitments model.[10] Grup konsultan ini mengatakan bahwa para manajer yang unggul dapat menciptakan kesan yang kuat dan positif dari orang lain karena mereka menggabungkan serangkaian keyakinan yang positif dengan perilaku yang positif pula. Berdasarkan model komitmen tersebut terdapat lima jenis komitmen yang pokok, yaitu:
1. Komitmen Kepada Nasabah
Komitmen manajemen yang paling penting adalah komitmen kepada nasabah. Manajer yang unggul berusaha untuk memberikan pelayanan yang baik kepada nasabah. Nasabah di sini diartikan sebagai siapa saja yang seharusnya berhak mendapatkan manfaat dari pekerjaan yang dilakukan oleh manajer unit. Pengertian nasabah di sini baik yang berada di dalam perusahaan, disebut nasabah internal, maupun yang berada di luar perusahaan, disebut nasabah eksternal. Ada dua cara yang dapat dilakukan oleh manajer unggul yang menunjukkan komitmen kuat kepada nasabah, yakni: melayani nasabah dan membangun akan pentingnya nasabah melalui (1) pada tahap awal mengkomunikasikan pentingnya nasabah kepada para karyawan, (2) memperlakukan nasabah sebagai prioritas yang utama, dan (3) melarang memberikan komentar destruktif tentang orang yang menggunakan produk atau jasa kelompok kerja mereka.
2. Komitmen Kepada Organisasi
Seorang manajer secara positif menunjukkan komitmennya kepada organisasi dalam tiga cara: (1) membangun organisasi, (2) mendukung manajemen yang lebih tinggi, dan (3) melaksanakan nilai-nilai dasar organisasi.
3. Komitmen Kepada Diri Sendiri
Manajer yang unggul menunjukkan citra yang kuat dan positif terhadap orang lain. Manajer yang baik dilihat sebagai individu yang menggabungkan kekuatan dengan rasa rendah hati. Komitmen kepada diri sendiri dibuktikan dalam tiga kegiatan yang pokok: (1) menunjukkan otonomi, (2) membangun diri sebagai seorang manajer (karyawan), dan (3) menerima kritik yang konstruktif.
4. Komitmen Kepada Anggota Kelompok
Para manajer yang unggul memperlihatkan dedikasi kepada orang yang bekerja untuknya. Komitmen ini menunjukkan manajer menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat untuk membantu para individu agar sukses dalam tugasnya. Ada tiga kegiatan pokok yang menunjukkan seseorang mempunyai komitmen ini: (1) menunjukkan adanya pengakuan dan kepedulian yang positif, (2) memberikan umpan balik yang bersifat membangun, dan (3) mendorong gagasan-gagasan yang inovatif.
5. Komitmen Kepada Tugas
Para manajer yang sukses memberikan makna dan relevansi kepada tugas yang dilaksanakan. Mereka memberikan fokus dan arah, serta menjamin penyelesaian tugas dengan sukses. Komitmen ini dicapai dengan: (1) menjaga agar tetap fokus, (2) menjaga agar tetap sederhana, (3) berorientasi pada tindakan, dan (4) membangun akan pentingnya tugas.[11]
Komitmen berhubungan dengan pekerjaan dalam berbagai bentuk seperti pekerjaan, karir, profesional, organisasional, dan sebagainya. Dalam konteks pembahasan komitmen ini difokuskan pada satu konstruk komitmen organisasional. Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu derajad identifikasi psikologis atau kelekatan dengan organisasi di mana karyawan bekerja. Komitmen organisasi berkaitan dengan faktor pribadi dan faktor organisasi. Para karyawan yang berusia lebih tua dan telah bekerja lebih dari dua tahun serta mempunyai kebutuhan tinggi untuk berprestasi adalah sangat mungkin memiliki komitmen organisasional yang tinggi.[12]
Selanjutnya, komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan yang mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan mau menjaga keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.[13]
Komitmen organisasional juga diartikan sebagai ikatan psikologis individu dengan organisasi, termasuk keterlibatan dalam pekerjaan, loyalitas, dan keyakinan pada nilai-nilai organisasi. Dalam konteks ini terdapat tiga proses atau tahap dari komitmen: kepatuhan, identifikasi, dan internalisasi. Pertama, tahap kepatuhan seseorang menerima pengaruh dari orang lain agar dapat memperoleh sesuatu dari orang tersebut, seperti upah atau gaji. Kedua, tahap identifikasi individu menerima pengaruh agar supaya dapat menjaga hubungan yang menyenangkan. Karyawan merasa bangga berada di dalam perusahaan itu. Ketiga, tahap internalisasi individu menemukan bahwa nilai-nilai organisasi secara intrinsik memberi imbalan dan cocok dengan nilai-nilai pribadi karyawan.[14]
Definisi lainnya adalah komitmen organisasional diartikan sebagai suatu himpunan dari perasaan dan keyakinan yang dimiliki manajer tentang organisasinya secara keseluruhan.[15] Siegel dan Lane mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif identifikasi dan keterlibatan seorang individu dengan suatu organisasi tertentu.[16] Model komitmen organisasional terdiri dari empat kategori yang disebut antecedents of organizational commitments.
1. Karakteristik pribadi. Komitmen organisasional umumnya lebih tinggi pada karyawan yang berusia lebih tua dan masa kerjanya lebih lama. Karyawan yang mempunyai nilai kerja instrinsik adalah lebih terikat. Sebagai suatu kelompok, karyawan wanita cenderung lebih terikat kepada organisasi dibandingkan dengan karyawan pria, dan karyawan yang kurang berpendidikan juga cenderung lebih berkomitmen dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan tinggi.[17]
2. Karakteristik pekerjaan. Komitmen organisasional cenderung lebih kuat di antara karyawan pada pekerjaan yang menantang dan pada pekerjaan yang tingkat konflik serta ketidakjelasannya rendah.[18]
3. Karakteristik struktural. Komitmen organisasional lebih kuat pada karyawan di perusahaan yang dimiliki karyawan dan pada organisasi yang bersifat desentralistik, yang lebih banyak terlibat di dalam pembuatan keputusan krusial bagi organisasi.[19]
4. Pengalaman pekerjaan. Komitmen organisasional cenderung lebih kuat pada karyawan yang mempunyai pengalaman kerja menarik di tempat kerja seperti sikap rekan kerja yang positif, perasaan terhadap organisasi yang memenuhi harapan karyawan, perasaan bahwa organisasi dapat dipercaya untuk memenuhi komitmennya kepada karyawan, dan perasaan bahwa karyawan dinilai penting bagi organisasi. Kemudian karyawan menunjukkan lebih berkomitmen bilamana perusahaan mempunyai prosedur rekrutmen dan orientasi yang dikembangkan dengan baik serta sistem nilai organisasi yang didefinisikan dengan baik.[20]


Secara singkat dapat dikatakan bahwa faktor kepribadian dan situasional berpotensi untuk mempengaruhi komitmen organisasional. Misalnya karyawan yang berkomitmen menunjukkan perilaku bertanggung jawab secara sosial, memberikan kontribusi kepada masyarakat, dan kepeduliannya pada nilai-nilai serta sesama karyawan makin meningkat.

[1]Michael Armstrong, Personnel Management Practice (London: Kogan Page, 1995), p. 173.

[2]Gerald R. Salancik, “Commitment and the Control of Organizational Behavior and Belief,” Psychological Dimensions of Organizational Behavior, ed. Barry M Staw (New Jersey: Prentice-Hall, Inc., 1995), p. 284.

[3]Mark Graham Brown, Darcy E. Hitchcock dan Marsha L. Willard, Why TQM Fails and That to Do About It (New York: Richard D. Irwin, Inc., 1994), p. 5.
[4]Ibid., pp. 174-175.

[5]Daniel Goleman, Kecerdasan Emosi untuk Mencapai Puncak Prestasi, terjemahan Alex Tri Kantjono Widodo (Jakarta: PT Gramedia, 1999), pp. 191-192.

[6]Margaret A. Neale dan Gregory B. Northcraft, “Factors Influencing Organizational Commitment,” Motivation and Work Behavior, ed. Richard M. Steers dan Lyman W. Porter (Singapore: McGraw-Hill, Inc., 1991), pp. 290-296.

[7]Salancik, op. cit., pp. 285-286.
[8]Dessler, op. cit., pp. 153-162.

[9]Armstrong, op. cit., pp. 175-177.

[10]Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard dan Dewey E. Johnson, Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources (New Jersey: Prentice-Hall, Inc., 1996), p. 446.
[11]Ibid., pp. 447-453.
[12]Ibid., pp. 447-453.

[13]Stephen P. Robbins, Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications (New Jersey: Prentice-Hall, Inc., 1998), p. 142.

[14]Charles O’Reilly, “Corporations, Culture, and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations,” Psychological Dimensions of Organizational Behavior, ed. Barry M Staw (New Jersey: Prentice-Hall, Inc., 1995), p. 322.

[15]Jones, George dan Hill, op. cit., p. 349.

[16]Laurence Siegel dan Irving M. Lane, Personnel and Organizational Psychology (Illinois: Irwin, 1987), p. 440.

[17]Cherrington, op. cit., p. 276.

[18]Ibid., p. 276.

[19]Ibid., p. 276.

[20]Ibid., p. 276.

Posted by Dr. N.L.Krisna at 4:00 PM

KOORDINASI MANAJEMEN

A.     ARTI DAN PENTINGNYA KOORDINASI

Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengatur unsur-unsur (6M) dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.

Koordinasi itu penting dalam suatu organisasi, adalah :

1.        Untuk mencegah terjadinya kekacauan, percekcokan, dan kesamaan atau kekosongan pekerjaan.

2.        Agar orang-orang dan pekerjaannya diselaraskan serta diarahkan untuk pencapaian tujuan perusahaan.

3.        Agar sarana dan prasarana dimanfaatkan untuk mencapai tujuan.

4.        Supaya semua unsur manajemen (6M) dan pekerjaan masing-masing individu karyawan harus membantu tercapainya tujuan organisasi.

5.        Supaya semua tugas, kegiatan, dan pekerjaan tepat pada sasaran yang diinginkan.

Tipe-tipe koordinasi :

1.      Koordinasi vertical

Adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya. Tegasnya, atasan mengkoordinasi semua aparat yang ada di bawah tanggung jawabnya secara langsung.

2.      Koordinasi horizontal

Adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi yang setingkat.

Sifat-sifat koordinasi :

1.      Koordinasi adalah dinamis bukan statis.

2.      Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang koordinator (manajer) dalam rangka mencapai sasarannya.

3.      Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.

Tujuan Koordinasi :

1.       Untuk mengarahkan dan menyatukan semua tindakan serta pemikiran ke arah tercapainya sasaran perusahaan.

2.       Untuk menjuruskan keterampilan spesialis ke arah sasaran perusahaan.

3.       Untuk menghindari kekosongan dan tumpang tindih pekerjaan.

4.       Untuk menghindari kekacauan dan penyimpangan tugas dari sasaran.

5.       Untuk mengintegrasikan tindakan dan pemanfaatan 6M ke arah sasaran organisasi atau perusahaan.

6.       Untuk menghindari tindakan overlapping dari sasaran perusahaan.

B.     SYARAT-SYARAT KOORDINASI

1.      Perasaan untuk bekerja sama.

2.      Persaingan.

3.      Saling menghargai.

4.      Semangat.

C.     CARA-CARA MENGADAKAN KOORDINASI

1.      Memberikan keterangan langsung dan secara bersahabat. Keterangan mengenai pekerjaan saja tidak cukup, karena tindakan-tindakan yang tepat harus diambil untuk menciptakan dan menghasilkan koordinasi yang baik.

2.      Mengusahakan agar pengetahuan dan penerimaan tujuan yang akan dicapai oleh anggota, tidak menurut masing-masing individu anggota dengan tujuannya sendiri-sendiri. Tujuan itu adalah tujuan bersama.

3.      Mendorong para anggota untuk bertukar pikiran, mengemukakan ide, saran-saran, dan lain sebagainya.

4.      Mendorong para anggota untuk berpartisipasi dalam tingkat perumusan dan penciptaan sasaran.

5.      Membina human relations yang baik antara sesama karyawan.

6.      Manajer sering melakukan komunikasi informal dengan para bawahan.

Cara Mengatur Nomor Halaman Dgn Peletakkan Berbeda-Beda di MS Word 2003

Caranya: Jika kita belum mempunyai section pada halamannya, insert a section break di mana kita akan mengubah nomor halaman . Untuk melakukan ini , Klik di mana kita akan insert a section break. Pada menu Insert , pilih Break, dan Klik Section break Continuous, kemudian Klik OK.

1. Klik pada section pertama.
2. Pada menu View , Klik Header and Footer.
3. Klik pada footer dimana anda akan membuat nomor halaman.
4. Pada toolbar Header and Footer, Klik ikon Insert Page Number.
5. Pada toolbar Header and Footer, Klik ikon Format Page Number
6. Dalam kotak Number format, Klik format yang anda ingin beri nomor halaman pada section ini. Klik OK.
7. Pada toolbar Header and Footer, Klik ikon Page Setup.
8. Dalam kotak Headers and Footers, Klik kotak “Different first page” untuk mematikan nomor halaman pada halaman awal.
9. Klik pada footer dari section kedua.
10. Pada toolbar Header and Footer, Klik ikon Link to Previous untuk memutus koneksi antara footers dari dua sections.
11. Hapus nomor halaman pada footer section kedua.
12. Klik dalam header dari section kedua.
13. Pada toolbar Header and Footer, Klik ikon Link to Previous untuk memutus koneksi antara headers dari dua sections.
14. Pada toolbar Header and Footer, Klik ikon Insert Page Number.
15. Pada toolbar Header and Footer, Klik ikon Format Page Number.
16. Dalam kotak Number format, Klik format yang anda inginkan untuk nomor dalam section ini.
17. Tutup toolbar Header and Footer.

Kegiatan dan Lobi Politik - Disability Rights Fund

KEPADA:	[Pemohon Dana Hibah]
DARI:	Disability Rights Fund
HAL:	Kegiatan dan Lobi Politik

Disability Rights Fund (“DRF”) merekomendasikan pemberian dana kepada organisasi yang secara teratur teribat dalam berbagai bentuk penelitian dan pemantauan kebijakan, edukasi publik kegiatan kampanye pembangunan kesadaran, dan advokasi mengenai berbagai permasalahan-permasalahan hak-hak penyandang disabilitas. Jenis kegiatan seperti ini bisa jadi sangat efektif di dalam memajukan hak-hak para penyandang disabilitas dan mewujudkan wacana publik  tentang beragam permasalahan yang penting – baik di tingkat lokal, regional, nasional dan internasional.  

Tujuan memo ini adalah untuk menyatakan dengan jelas kepada para pemohon dana hibah terkait dengan posisi DRF tentang penggunaan pendanaan yang dari DRF untuk kegiatan politik.

I.  Kegiatan Politik

Menurut UU di AS, “Kegiatan Politik” mengacu kepada: a) usaha untuk mempengaruhi badan legislasi (kegiatan lobi) dan b) usaha untuk mendukung pencapaian dari sebuah pemilihan calon pejabat publik tertentu, atau untuk mengarahkan, baik seara langsung atau tidak langsung, proses pendaftaran pemilih.

Hal ini relevan karena berdasarkan UU di AS, maka organisasi dengan Status Lembaga Amal Publik 501(c)(3), seperti DRF, boleh mendukung “Kegiatan Politik” hanya dalam kapasitas yang sangat terbatas. Karena hal ini dan juga pembatasan-pembatasan lainnya, maka dana hibah yang direkomendasikan oleh DRF bisa tidak boleh digunakan di dalam kegiatan politik, termasuk di dalamnya “usaha mempengaruhi legislasi” [melakukan lobi].

Sebaliknya, jika ada permohonan yang memasukkan kegiatan yang berupa usaha mencoba mempengaruhi legislasi, seperti yang didefinisikan oleh UU AS, maka permohonan ini akan disampaikan kepada organisasi mitra kami (sister organization), yaitu Disability Rights Advocacy Fund (“DRAF”), yang memiliki status hukum untuk bisa mempertimbangkan dan mendukung kegiatan-kegiatan lobi.

Sekali lagi untuk dicatat bahwa dana baik dari DRF maupun DRAF tidak boleh digunakan untuk mendukung pencapaian dari sebuah pemilihan calon pejabat publik tertentu atau untuk mengarahkan, baik secara langsung atau tidak langsung, proses pendaftaran pemilih.

II. Melakukan Lobi

A. Kebijakan DRAF tentang Lobi

Melalui DRAF, pemohon dana bisa mendapatkan dukungan keuangan untuk mewujudkan proyek yang  berusaha mencoba mempengaruhi pembuatan legislasi. Jika menerima dana untuk ini, maka sang penerima akan menerima dana hibah tersebut dengan persyaratan dan ketentuan yang diberikan oleh DRAF dan bukan oleh DRF.

Sekali lagi, dana dari DRF tidak boleh digunakan untuk tujuan ini dan penerima dana hibah secara tegas dilarang menggunakan dana hibah DRF untuk tujuan ini.

B. Definisi Melakukan Lobi

Untuk tujuan di sini, “melakukan lobi” berartu usaha untuk mempengaruhi “legislasi,” di negara manapun juga. 

Termasuk di dalam “Legislasi” adalah:

1.       Baik sebuah legislasi yang telah dimasukkan ke dalam badan legislatif (dan masih dalam proses) serta juga sebuah usulan legislasi (misalnya, harus adanya sebuah UU yang mewajibkan semua bangunan negara menyediakan akses untuk kursi roda”) yang didukung atau ditolah sebuah organisasi;

2.       Referendum, inisiatif pengumpulan suara, amandemen konstitusi, atau hal lain yang serupa yang memerlukan pemungutan suara masyarakat (yang dalam hal ini maka mereka dilihat sebagai legislator); dan

3.       Semua hal yang akan diputuskan melalui pemungutan suara di berbagai tingkatan badan legislatif atau pemerintahan. Misalnya, RUU, resolusi, atau konfirmasi ketetapan hukum atau lainnya.

Termasuk dalam “melakukan lobi” adalah:

1.       Berkomunikasi dengan para legislator: segala bentuk komunikasi dengan anggota lembaga legislatif atau stafnya atau dengan pejabat atau pegawai pemerintah yang bisa berpartisipasi di dalam proses pembuatan legislasi yang dimana komunikasi tersebut:

(a)      mengacu kepada legislasi; dan

(b)      merefleksikan pandangan tentang legislasi tersebut.

2.       Berkomunikasi dengan publik: segala bentuk komunikasi yang diarahkan kepada publik atau anggota masyarakat umumnya yang:

(a)      mengacu kepada legislasi;

(b)      merefleksikan pandangan tentang legislasi tersebut; dan

(c)      secara langsung atau tidak langsung mendorong mereka yang menerima komunikasi tersebut untuk mengambil tindakan terkait dengan legislasi tersebut (“himbauan aksi”).

Sebuah komunikasi disebut dengan “himbauan aksi” jika komunikasi itu:

1.       menyatakan bahwa mereka yang menerima komunikasi tersebut hendaknya menghubungi seorang legislator atau pegawai dari sebuah badan legislatif, atau menghubungi pejabat atau pegawai pemerintah yang bisa berpartisipasi di dalam pembuatan legislasi (tapi hanya jika tujuan utama mendorong melakukan hubungan tersebut adalah untuk mempengaruhi legislasi yang dibuat);

2.       menyatakan alamat, nomor telepon, alamat email, atau informasi sejenis tentang seorang legislator atau pegawai badan legislatif;

3.       berisi petisi, lampiran kartu pos, atau bahan serupa lainnya agar mereka yang menerima komunikasi ini kemudian berkomunikasi dengan seorang legislator atau pegawai badan legislatif, atau menghubungi pejabat atau pegawai pemerintah yang bisa berpartisipasi di dalam pembuatan legislasi (tapi hanya jika tujuan utama mendorong melakukan hubungan tersebut adalah untuk mempengaruhi legislasi yang dibuat); atau

4.       sekedar mengidentifikasi seorang atau lebih dari seorang legislator yang akan memberikan suara untuk sebuah legislasi karena sang legislator:

(a)      memiliki pandangan yang berbeda dibandingkan dengan yang mengajak berkomunikasi terkait dengan legislasi tersebut;

(b)      belum bisa memutuskan bagaimana ia akan bersikap terhadap legislasi tersebut;

(c)      mewakili sang orang yang mengajak berkomunikasi di badan legislatif; atau

(d)      menjadi anggota komite legislasi yang akan mempertimbangkan legislasi yang akan diputuskan.

C.  Kegiatan yang bukan Kegiatan Lobi

Tidak termasuk ke dalam “melakukan lobi” adalah kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1.       Mencoba mempengaruhi keputusan yang diambil badan eksekutif, administrative atau lembaga pembuat regulasi yang melakukan penegakkan atau penerapan peraturan yang telah ada;

2.       Mencoba mempengaruhi keputusan dari mahkamah judisial (peradilan);

3.       Berkomunikasi untuk memberikan edukasi kepada publik dan untuk memobilisasikan publik untuk memberikan tanggapan kepada sebuah masalah sosial tertentu, kecuali komunikasi yang dilakukan juga memasukkan himbauan untuk mengambil tindakan terkait perundang-undangan seperti yang telah dibahas di atas;

4.       Melakukan analisa, studi atau penelitian non partisan (tidak memihak pihak manapun juga) dan menyebarkan hasilnya kepada masyarakat umum atau lembaga, pejabat atau pegawai pemerintah;

5.       Menyediakan masukan atau bantuan teknis kepada lembaga pemerintah sebagai bentuk jawaban terhadap permohonan tertulis dari lembaga tersebut (walau nantinya masukan tersebut bisa juga merupakan bentuk dari kegiatan melobi); dan

6.       Tampil di hadapan, atau berkomunikasi dengan, badan pengaturan apapun juga terkait dengan kemungkinan adanya sebuah keputusan dari badan tersebut yang bisa mempengaruhi keberadaan organisasi saudara, baik dalam wewenang tugas dan pekerjaan, status pengecualian pajak atau pengurangan terhadap sumbangan yang diberikan kepada organisasi saudara.

Menjadi tidak sempurna itu, BAIK...

Ini tentang menjadi diri sendiri. Tentang seberapa berartinya dirimu, bagi dirimu sendiri. Tentang seberapa sakitnya selalu mencoba menjadi orang lain.

Ini tentang menjadi diri sendiri. Tertawa karena memang sesuatu itu lucu dalam arti sebenarnya. Menangis karena memang sesuatu hal menyakitkan untuk disaksikan. Tentang seberapa sakitnya, selalu men...coba bahagia dalam kondisi yang tidak menyenangkan.

Kurasa tidak ada seorang pun di dunia ini, yang tidak pernah berusaha menjadi orang lain untuk sekedar diterima. Untuk sekedar dikenali keberadaannya.

Tidak ada yang pernah mengatakan, menjadi diri sendiri itu mudah, tapi tidak ada pula yang pernah menjanjikan, menjadi orang lain itu tidak sulit.

"Mereka selalu punya sesuatu yang tidak kita miliki."

Selalu, dan selalu akan seperti itu. Karena itu janji Tuhan, yang menciptakan kita dalam keberagaman.

Itu mengapa akan selalu ada, hidung yang lebih mancung, mereka yang lebih tinggi, matanya yang lebih besar, kulit seseorang yang lebih bersinar, rambut siapa yang lebih indah.

Selalu akan ada yang selalu terlihat lebih baik. Walau sebenarnya tidak akan pernah ada yang sesempurna "kelihatannya".   Percayalah.

Itu mengapa, saya selalu mengatakan bahwa, Menjadi tidak sempurna itu, BAIK.

Memberi kita pelajaran, bahwa tujuan hidup ini bukanlah mengejar “KESEMPURNAAN” tetapi menjadi “BAIK” disetiap keterbatasan yang kita hadapi.

taken from:

RizQi Azmie

Program Fasilitasi Perguruan Tinggi Propinsi Jawa Tengah

Program Fasilitasi Perguruan Tinggi Propinsi Jawa Tengah

Pemerintah Provinsi Jawa Tengah kembali membuka Program Fasilitisasi Perguruan Tinggi Tahun 2014. Program Fasilitas Perguruan Tinggi Provinsi Jawa Tengah Tahun 2014 yang akan dibiayai Tahun 2015 terbagi dari dua kelompok :

1. Kelompok Mahasiswa, diperuntukan Untuk  Mahasiswa terdiri dari :  Lomba karya tulis inovatif mahasiswa, pengembangan budaya kewirausahaan Mahasiswa, Penelitian Inovatif mahasiswa, rancang bangun teknologi Mahasiswa, bantuan beasiswa kurang mampu.
2. Kelompok Dosen, diperuntukan Untuk Dosen yang terdiri dari : Penelitian Dosen muda, penelitian terapan, pengembangan teknologi tepat guna, Penerapan dan Pengembangan Kuliah Kerja Nyata (KKN). Yaitu KKN Desa  Vokasi dan KKN Melek Teknologi.

Untuk info lebih lanjut download file nya disini aja / here.

Source:

http://fisip.unsoed.ac.id/content/program-fasilitasi-perguruan-tinggi-propinsi-jawa-tengah

Hitam Putih episode akhir !

Deddy Corbuzier

Let me share..
Hitam Putih eps akhir..

Yang kalian lihat ini adalah keluarga.. TEAM terhebat dalam hidup saya.. Manusia 2 paling dekat dan berarti dalam perjalanan saya. Inilah TEAM HITAM PUTIH.. Mereka begitu luar biasanya mencari sumber2 inspiratif tuk tayangan masyarakat.. Membentuk sebuah TalkShow inspirasi tuk bangsa... Tanpa lelah tanpa celah..
...
Namun kita semua tahu bahwa di saat ini yang dinikmati masyarakat jauh dr hal hal inspiratif.. Sehingga pasti acara spt ini akan kehilangan share dan rating krn share berada di tangan masyarakat majemuk..
Kami tidak menyalahkan siapapun.. Inilah dunia TV dan Masyarakat.
Dan kami pun saat ini menyerah.... Bukan untuk binasa namun utk berpikir dan berkarya lagi..
Kami tidak bisa mengikuti arus dan kami berpegang pada hati...
Maaf bila saya mengejutkan jutaan pemirsa dengan mengkahiri acara Hitam Putih..

Sebenarnya Trans7 sangat luar biasa memberi kami kesempatan tuk tetap tayang di hari sabtu dan minggu namun bagi saya lebih baik km berhenti sejenak tuk berpikir drpd melawan arus dan hanyut akhirnya..
Belakangan ini ribuan pesan meminta km tuk mengembalikan Hitam Putih pada jalurnya tanpa mengetahui kendala yg ada pada kami..
Kamipun ingin memberi yg terbaik..
Dan km sadar apabila itu tidak bisa kami lalukan maka km memilih tuk tak ikut pada arus...

If we must die we die with proud..

Team yang anda lihat di foto ini kmrm malam menangis, bukan krn berhentinya sebuah acara.. Namun krn perjuangan tuk memberikan hal yang baik tak selamanya bisa berjalan dgn baik pula..
Mudah mudahan satu saat nanti akan ada acara acara seperti ini yg bisa menginspirasi bangsa kita siapapun yang memulai dan membawakannya.. Mudah mudahan masyarakat bisa menilah apa yg baik dan apa yg tidak...

Kami segenap Team Hitam Putih mohon maaf apabila selama ini ada kata atau perilaku km yang mungkin menyakiti siapapun..

This is The End of a life story but the beginning for a New Journey..
Terima kasih tuk Trans7 dan semua masyarakat setia penonton Hitam Putih selama ini...

Saya Deddy Corbuzier.. Inilah Hitam Putih.