PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL

PENDAHULUAN

Pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu unsur penting dalam mewujudkan suatu pemerintahan yang baik dalam upaya penyelenggaraan manajemen kepegawaian Pegawai Negeri Sipil. Pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil dimulai dari menyusun Perencanaan, Pengadaan, Penempatan, Pengangkatan Dalam Jabatan, Pembinaan, Pendidikan dan Pelatihan, sampai pada Pemberhentian. Muncul fenomena penurunan jabatan, kemangkiran pegawai (demosi), perpindahan karyawan, serta adanya suatu promosi karyawan merupakan bentuk pengembangan karir. Pentingnya kebijakan instansi dirumuskan untuk mengatur administrasi dari semua jenis pemindahan pegawai. Salah satu langkah yang ditempuh organisasi untuk memenangkan persaingan adalah peningkatan sumber daya manusia. Melalui ini pula ditunjang oleh kemampuan financial organisasi. Karena tidak mungkin suatu organisasi dapat mengembangkan karyawan tanpa ada dana yang memadai.

Pengembangan karir dan pemanfaatan sumber daya manusia merupakan kebutuhan organisasi, menyatakan bahwa pegawai mereka adalah aset yang paling berharga. Meskipun demikian karyawan yang ditempatkan di posisi tepat dan mengalami frustasi untuk tumbuh dan berkembang merugikan organisasi. Oleh karena itu dalam suatu organisasi para anggotanya mengharapkan suatu pola kemajuan yang berdasarkan atas apa yang mereka dapatkan dan kerjakan. Apalagi seorang karyawan ingin diberi kesempatan yang luas ke berbagai jabatan serta dipromosikan dalam garis karir tertentu yang menjadi impian mereka. Maka muncul sebuah pertanyaan, mengapa orang tersebut mengembangkan karirnya di sisi lain ada jalan yang ditempat. Kadang-kadang seseorang dilihat dari tingkat pendidikan cukup, pengalaman cukup, tetapi karirnya terhambat sementara yang biasa-biasa saja karirnya meningkat. Oleh karena itu, perlu diingat tidak semua manusia mempunyai karakter yang sama, masing-masing memiliki tingakat pendidikan yang berbeda. Semua karakter individu menunjang pengembangan karir. Di sisi lain organisasi tempat merka bekerja yang mempengaruhi karir seseorang, karena setiap organisasi memiliki karakter yang berbeda pula.

Ada banyak kekuatan yang mengakibatkan pembentukan karir, sehingga seorang pegawai untuk mencapai karirnya harus belajar dari pengalaman yang terjadi dalam organisasi tersebut. Dari pengalaman-pengalaman inilah individu mengembangkan suatu gagasan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.

Kebutuhan, keinginan dan ketidakpuasan yang ditunjukkan dalam pengembangan karir merupakan suatu masalah bagi organisasi kecuali apabila organisasi dapat memberikan pekerjaan dan karir yang lebih menarik dan memberi tantangan. Oleh karena itu tidak mengherankan jika pengembangan dan perencanaan karir menjadi persoalan besar dalam organisasi selama tahun terakhir. Beberapa penyebabnya adalah (Simamora, 1997:507): meninngkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan perencanaan kehidupan, peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama, pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan promosi.

Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan sumber daya manusia. Di mana dalam pengembangan karir mengarah pada perbaikan dan peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir tidak hanya mengacu pada peratururan tetapi juga pada kemampuan individu maupun kemampuan organisasi untuk mengembangkan karir pegawainya. Pegawai cenderung lebih terbuka luas untuk lebih maju dan mengembangkan diri (mempelajari bidang lain) untuk mempersiapkan diri apabila sewaktu-waktu menempati posisi ke bidang yang berbeda. Di samping itu karyawan akan merasa siap menempati posisi baru.

PEMBAHASAN

1.   Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang pegawai untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapat hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000) bahwa pengambangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah satunya sistem pengembangan karir karyawan . Semakin bagus sistem pengembangan karir karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan karirnya.

Dalam rangka pengembangan pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas, seperti : kecakapan, pengetahuan, keahlian dan karakter pegawai dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan, sehingga peningkatan kualitas pegawai akan benar-benar terpenuhi.

Untuk melaksanakan pengembangan pegawai dilakukan berdasarkan hasil penyusunan analisa jabatan dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1.      Mengadakan seleksi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ada.

2.      Mengadakan identifikasi kemampuan, ketrampilan, potensi pegawai yang telah ada dengan mengarah alat ukur yaitu sistem penilaian pegawai, sehingga dapat diketahui :

o       Seberapa jauh pegawai sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan.

o       Seberapa jauh penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan yang bersangkutan

o       Seberapa jauh pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan potensinya.

2.   Model Pengembangan Karir

            Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir, yaitu:

a.       Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang  sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.

b.      Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.

c.       Model pola terarah

Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.

3.   Peran Pengembangan Karir

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Gary Dessler menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir, karena pengembangan karir seorang individu sangat terpengaruh dan saling mendukung dalam pengembangan karir dari 3 peran tersebut. Tiga peran tersebut antara lain:

a.       Peran Individu

- Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.

- Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.

- Carilah informasi dan rencana karir.

- Bangunlah tujuan dan rencana karir.

- Manfaatkanlah peluang pengembangan.

- Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.

b.      Peran Manajer

- Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.

- Berikan dukungan dan penilaian pengembangan

- Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.

- Dukunglah rencana pengembangan karir.

c.       Peran Organisasi

- Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.

- Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.

- Berikan informasi karir dan program karir.

- Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir

4.   Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir.

Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :

a.       Hubungan pegawai dan organisasi

Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi di lapangan.

b.      Personalia Pegawai

Terkadang, dalam manajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlau apatis, emosional,  ambisius, curang, dan lain-lain.

c.       Faktor Eksternal

Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.

d.      Politicking dalam organisasi

Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya.

e.       Sistem Penghargaan

Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik  dianggap sama dengan pegawai yang malas.

f.        Jumlah Pegawai

Semakin banyak jumlah pegawai  maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.

g.       Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

h.       Kultur Organisasi

Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur profesional, obyektif, rasional dan demokratik. Namun ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.

i.         Tipe Manajemen 

Ada berbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.

5.   Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir

Dalam mengembangkan sebuah karir, pihak manajemen organisasi harus memiliki sebuah sistem pengembangan karir. Ini bertujuan untuk mengelola pengembangan karir karyawan yang obyektif dan efektif Irwan Rei, seorang Managing Director Multi Talent Indonesia menjelaskan bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam organisasi:

a.       Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang karyawan dapat mengembangkan karirnya di perusahaan. Misalnya: Apakah dasar atau kriteria bagi karyawan untuk naik jabatan (pergerakan vertikal) maupun pindah bagian (pergerakan horisontal) di dalam perusahaan? Kriteria ini bisa beragam, misalnya prestasi kerja karyawan selama beberapa tahun terakhir, seberapa jauh karyawan memenuhi kebutuhan kompetensi dan kualifikasi dari posisi tujuan, tersedianya posisi tujuan, kesamaan jenis usaha dan lain-lain.

b.      Bangun peta pergerakan atau pengembangan karir jabatan-jabatan yang ada berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. Untuk memberikan ruang lebih besar bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi, beberapa organisasi membangun apa yang disebut dengan jalur karir manajerial (struktural) dan jalur karir non-manajerial (spesialis).

c.       Bangun SOP (standard operating procedure) termasuk alat-alat tes yang diperlukan untuk membantu karyawan mengetahui bagaimana mereka dapat mengembangkan karirnya di dalam organisasi.

d.      Perbaiki terus-menerus model yang telah dibangun berdasarkan hasil implementasinya di lapangan dan kebutuhan organisasi, termasuk bila ada perubahan struktur dan strategi perusahaan.

6.   Tahap-tahap pengembangan karier pegawai

1.      Tahap Orientasi

Tahap ini merupakan usaha dengan cara memberikan tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai tersebut : mempunyai gambaran secara umum kegiatan organisasi yang berkaitan dengan pendidikan formal, mempunyai gambaran tentang usaha apa yang harus dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan dihadapinya.

Dalam tahapan ini, tugas penanggung jawab pengembangan SDM adalah memonitor sejauh mana bakat, minat dan potensi pegawai tersebut, guna penempatan selanjutnya.

2.      Pelatihan Pra Tugas

Dengan mengenali prestasi kerja/potensi pegawai tersebut, selanjutnya diperlukan pendidikan dan pelatihan teknis yang relevan, yang diikuti dengan seleksi, dan penilaian guna mendapatkan pegawai yang semaksimal mungkin disesuaikan dengan bakat dan minat.

3.      Penempatan dalam rangka Pengembangan Profesi

Dari penggabungan antara bakat dan minat pegawai, dapat diarahkan untuk diberi tugas dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan mengenal kegiatan-kegiatan manajemen. Pengawasan pada tahap ini dikombinasikan dengan pelatihan-pelatihan teknik sosialisasi dan teknik manajemen pada tingkat dasar.

4.      Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi

Dalam tahap ini secara selektif pegawai ditugasi:

o       Sebagai manajer staf dan manajer lainnya sesuai dengan kemampuannya guna memantapkan kemampuan manajerialnya yang bersangkutan agar dapat meniti jenjang jabatan yang lebih tinggi.

o       Sebagai spesialis sesuai dengan keahliannya untuk dapat mengenali, menilai dan memecahkan setiap masalah dalam lingkup tugasnya, dalam konteks keseluruhan, masalah yang dihadapi oleh organisasi.

5.      Tahap Pematangan Profesi

Penugasan lebih lanjut sebagai jabatan manajer dan fungsional tingkat menengah dan tinggi dengan spesifikasi penugasannya sebagai berikut :

o       Sebagai manajer/staf yang mempunyai kemampuan untuk mengarahkan dan menetapkan kebijakan di bidang masing-masing sesuai dengan misi organisasi/departemennya dan kebijaksanaan pimpinannya.

o       Sebagai spesialis fungsional yang mempunyai kemampuan berfikir menilai dan memecahkan masalah yang dihadapi secara konsepsional dan komperhensif di lingkungan organisasi/departemennya. 

7.   Prinsip Pengembangan Karir

o        Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.

o        Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

o       Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.

o       Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.